Tecnologías biométricas: Legalidad en contratos laborales
Los contratos laborales, como es sabido, establecen la relación vinculante entre patrono y empleado, donde deben privar tres elementos fundamentales para que esta figura contractual pueda definirse como tal:
- La prestación de un servicio por parte del trabajador para con el empleador.
- La contraprestación dineraria o de otra especie por dicho precepto.
- La subordinación del sujeto contratado para con el patrono, aspecto que implica el seguimiento de órdenes y demás indicaciones adyacentes, e inherentes al contrato mismo.
Como parte de las obligaciones contractuales que el colaborador adquiere al momento de nacer a la vida jurídica y practica el contrato laboral, se precisan aquellas atinentes a la medición constante de su trabajo, las cuales pueden abarcar temas ligados a las funciones desarrolladas propiamente, o bien, aquellas diligencias enfocadas hacia la evaluación de puntos referentes a elementos conductuales de la persona, y basados en la esfera humana misma, donde resaltan conceptos como las evaluaciones sicométricas evaluativas de actitudes y conductas.
Las habilidades o situaciones de comportamiento antes señaladas, han tenido un abordaje tradicional por medio de pruebas que implican la respuesta directa del colaborador, no obstante, y gracias a la proliferación de las tecnologías biométricas, este tipo de situaciones ahora pueden ser evaluadas y medidas por medio de técnicas que permiten extraer datos corporales y fisiológicos estrictamente, como por ejemplo la denominada información biométrica, la cual, hace mención a puntos tales como:
- Micro expresiones faciales
- Respuesta galvánica (sudoración, neurotransmisores, entre otros).
- Fijaciones visuales
- Las neuro-imágenes cerebrales que, por medio del uso de la técnica del encefalograma, las cuales muestran de forma univoca, las activaciones de áreas cerebrales específicas, que permiten interpretar en mayor o menor medida, los flujos y las conductas neurales de la persona.
Estas tecnologías no se basan en la obtención de respuestas orales directas del sujeto, sino, más bien, en la extracción de datos biométricos desde el individuo y por medio de su aplicación directa al comportamiento fisiológico del ser humano, que vale mencionar algunas de ellas como el eyetracker y el facereader, pueden incluso ser aplicadas en línea.
Resalta en este punto una posible invasividad en la esfera privada de la persona, pues claramente, los datos extraídos no son dados por el sujeto de forma expresa, sino que son derivados del uso de tecnologías que implican la observancia de datos físicos y neurales inherentes a la condición humana, tema que puede perfectamente ser analizado como una generación de datos sensibles, los cuales parecen requerir, al menos, un consentimiento informado.
Ahora bien, al analizar la figura del uso de las tecnologías biométricas como un elemento obligatorio del contrato laboral, mediante el cual se faculta al empleador para aplicar estas técnicas y extraer datos fisiológicos y neurales del individuo, parece abrirse un debate referente a la legalidad del establecimiento de esta cláusula contractual. Pues, aunque en principio pareciera ser un elemento que es aceptado por el empleado, esto no elimina la existencia de datos sensibles en su uso, los cuales, aunque en un primer análisis parecieran ser válidos, y siempre que su extracción sea respaldada con un consentimiento informado, no deja de existir un aspecto de bioética adyacente en la evaluación del colaborador con dichas técnicas.
A este punto, cabe indicar que las tecnologías biométricas pueden extraer datos que van desde activaciones de estados emocionales, hasta imágenes en tiempo real de las regiones cerebrales, mismas que pudiesen reflejar patrones de pensamiento y conducta que la persona no necesariamente sea consciente de estar revelando, lo que implicaría una eventual invasión a la esfera de la privacidad e intimidad del individuo, dando así por nula la cláusula que obliga al colaborador a someterse a este tipo de pruebas, pues en esencia se estaría ante una conculcación del derecho a la libre y privada neuralidad, concepto que puede definirse como el Neuro-Derecho.
Puede así señalarse que el contrato laboral, aunque debe ser aceptado por el colaborador, su firma no implica la unilateralidad absoluta referente a la imposición de cláusulas que pudiesen ser contrarias a Derecho, no obstante, al tratarse de datos biométricos, y en caso de determinarse la necesidad de su precisión, pareciera que tampoco el consentimiento informado resulta ser una herramienta que brinde la suficiente validez para su extracción y uso por parte del patrono.
Por lo anterior se sugiere para su funcionalidad la utilización de un consentimiento razonado, que conlleva consigo la explicación y el entendimiento del trabajador, así como la aceptación del uso de los datos de este último para con el empleador, otorgando así una protección jurídica para la gestión de las tecnologías en cuestión que, en efecto, son herramientas muy potentes y beneficiosas para la medición y la evaluación del comportamiento organizacional.
Escrito por: Dr. Juan Diego Sánchez, Ph.D, profesor e investigador de la Universidad Latina de Costa Rica. Publicado en la revista Mercados y Tendencias.
